Релевантные и компанейские

Подход корпораций к обучению своих сотрудников менеджменту позже хаотичного начального этапа становится все больше ясным и понятным равно как работодателям, так и сотрудникам. Компании Поволжья не только пользуются услугами фирм из сферы бизнес-образования, но и пытаются сами творить образовательные структуры для внутреннего пользования

авиаподшипников, направляют на бизнес-семинары авторитетов разных уровней и возрастов" />

Самарские предприятия, как, например, завод авиаподшипников, направляют на бизнес-семинары авторитетов разных уровней и возрастов

В Самаре молодые спецы Куйбышевского нефтеперерабатывающего завода (КНПЗ) собрались на слет, посвященный 10−летию действующей на заводе программы по работе с выпускниками вузов и колледжей. Реализует ее отдел кадровой политики предприятия при поддержке Самарского института делового наускивания (СИДО). В сей раз на теплоходе с нефтепереработчиками был преподаватель Валерий Бондаренко. И хотя плинтусовым номером программы значилось развлечение шоу "Цирк", для его участников это было комплексное упражнение - результат тренинга "Навыки самопрезентации" от г-на Бондаренко. Готовясь к цирковому представлению, молодые спецы, некоторые из которых в своих цехах уже не числились рядовыми сотрудниками, выполняли задания, направленные на захерачивание креативности мышления и поведения, импровизационности точно способности к спонтанному сотрудничеству, навыков самопрезентации. Пять команд КНПЗ рисовали свои импровизации на темы циркового искусства, вряд ли задумываясь, какую конкретную пользу принесут их карьере эти экзерсисы на самодельном манеже.

Подобные творческие тренинги, разумеется, применяют в бизнес-образовании всего только наподобие вспомогательный ингредиент иль сопровождение программ и курсов распития.., фу ты блин, развития персонала, других форм корпоративного обучения. И базарят эти челы о том, что та самая сфера железно шире традиционных представлений о ней наравне о сугубо западном способе передачи знаний только в одном формате - Master of Business Administration (МВА).

Успех - личный, выгода - общая

Но эта программа - сугубо индивидуальная, же работодателю нужны не только мастера администрирования высшего уровня, но и обычный менеджерский персонал. Будто рассказывает шеф по маркетингу СИДО Кадрия Кот, в их институте подход к тренингам основан на обучении компетенциям.

"Наш принцип конструирования тренинговых программ прессуется в том, что основу каждой составляют три тренинга, относящиеся к трем кластерам модели компетенции: достижению нужных результатов, развитию для этого коммуникативных навыков и коррекции релевантных личностных установок, посвящает нас в тайны СИДО г-н Кот. Кругом них формируются разноуровневые программы в зависимости от задач, поставленных компанией. Тренинги чаще всего проводятся у нас в институте по семь часов в течение двух-трех дней. Идеальная группа слушателей - 12 чел. Мы применяем всевозможные методики, основанные на принципах педагогики обучения взрослых моделирование сетуёвин, ролевые игры, тестирование, дискуссии".

В Самаре частными заказчиками бизнес-тренингов считаются компашки Alcoa (владеет Самарским металлургическим заводом), "ДжиЭм-АвтоВАЗ" , "Куйбышев­азот". Обучался в СИДО персонал "Оренбург­энерго", "Телефон.РУ", Альметьевского трубного завода (Татарстан). У этих слушателей занятия проходили с доставкой на дом. Цена трехдневного семинара для 12 джентльмен по расценкам СИДО - 112 тыс. рублей.

Годичное обучение на первой ступени программы МВА стоиь без децела во столь же - 107 тыс. Но это бизнес-образование индивидуальное. И хотя есть в институте группы слушателей из одной компашки, но все же корпоративным такое обучение разрешается окрестить лишь по форме оплаты (если, конечно, работодатель берет на себя эту обязанность). По словам директора СИДО Ольги Захаровой, образовательные программы формата МВА покупали своим сотрудникам компашки "Роснефть", "Газпром", "Лаверна", "Экспо-Волга". Но в целом все же сертификат и диплом мастера профессионального администрирования более котируется у тех, кто сам решает принять бизнес-образование и сам же его покупает (оплачивает). То есть правило, это собственники маленьких производственных и коммерческих предприятий, которые сами себе и шеф, и топ-менеджер. Предприятия, где трудятся сотни иль тысячи работников, имеют свои сугубо утилитарные цели и интересы. Им не нужны 3−5 обладателей диплома МВА, но охренительно не хватает 10−15 менеджеров первичного и среднего звена. Отказавшись от попыток самодеятельной подготовки кадров менеджмента, такие компашки повернулись лицом к продавцам этого вида образовательных услуг.

Где менеджмент и где Хаббард

Бизнес-образование с момента своего появления в начале 1990−х годов распространяется в Поволжье не до того стремительно, как, например, мобильная связь иль услуги Интернета, но и не так втихаря, как будто внедрение пластиковых банковских карт в виде средства оплаты. Виктор Ныров, агент Международного института менеджмента ЛИНК в Нижегородской областенки, как бы профи этой сферы отмечает некоторые особенности корпоративного обучения. "Этот релевантный рынок развивается волнообразно, гонит он. Всплеск потребности в обучении персонала, в прошлом всего менеджеров, совпадает с циклами экономического роста. Взлет в экономике, расширение контактов с зарубежными партнерами, надобность вкалывать в условиях глобального базАрчика и конкурировать с известными производителями побуждает региональные предприятия повышать квалификацию и навыки персонала сквозь различные образовательные программы и тренинги". Существование спроса на бизнес-образование подтверждает и достаточно широкое предложение: только в Нижнем Новгороде четыре вуза обучают по программам МВА, проводится море семинаров и тренингов. "О качестве этих программ разрешено спорить, но развитие такого базАрчика, стопудово, позитивный процесс", уверен Виктор Ныров. Растет заинтересованность к обучению со стороны предприятий среднего и малого бизнеса. Их авторитеты и менеджеры, участвуя в бизнес-программах , думают раньше всего о собственном брэндинге. На крупных предприятиях корпоративное обучение рассматривается вроде доля общей стратегии по повышению эффективности бизнеса. Политика по развитию персонала базируется на обучении сотрудников всех уровней - от рядовых рабочих (повышение профессиональной квалификации) до топ-менеджеров (стратегическое мышление).

В середине 90−х годов компашки были всеядны и неразборчивы в выборе учебных программ и бизнес-школ. В то времечко, например, на практике все авторитеты нижегородского среднего и малого коммерциала прошли посредством Хаббард-колледж , что вызывало панику и переполох у зарубежных консультантов и журналистов. Наши часто быть в курсе не знали, кто таковый Хаббард, эти челы шкандыбали обучаться западному менеджменту, о котором имели самое смутное представление.

По сравнению с прежними годами сёдняшний подход корпораций к обучению толково структурирован по статусу обучающихся: свои программы требуются для линейных менеджеров, стратегического резерва, авторитетов. Исходя из потребностей слушателей, международный институт бизнеса ЛИНК, например, практикует затворенный и открытый форматы обучения, то есть для честных панцанов одного предприятия иль разных компашек. Из-под палки никто не учится. Так, на Выксунском металлургическом заводе ежегодно направляют на учебу в ЛИНК по 20 чел, которые отбираются по конкурсу. 80−90% слушателей используют вероятность очной встречи с тьютором, которая предусмотрена программой ЛИНК.

Компании по-разному подходят к оплате уроков. Одни на сто прОцнтов оплачивают курс, на других - в разных пропорциях с сотрудником (считается, что это повышает мотивацию). Есть и таковой вариант, када заводище всецело компенсирует "студенту" затраты на обучение, но только в том случае, если тот наберет определенное численность баллов (то есть подтвердит свойство полученных знаний). Подчас фирма вычитает из зарплаты слушателя стоимость обучения, если этот чел не выдерживает экзамен. Так иль иначе, заказчик (корпорация) стремится выжать из обучения своих сотрудников максимум пользы для бизнеса.

"Заточка" целей

Эффективность таких курсов зависит не только от качества предлагаемых программ и профессионализма преподавателей, тренеров, их опыта - теоретического и практического. Номером первым в перечне необходимых условий будет стоять постижение компанией (ее руководством иль кадровой службой) целей бизнес-образования , необходимого ее сотрудникам в отдельности и предприятию в целом. Иными словами, для решения каких задач - стратегических иль тактических - следует тратиться на семинары с тренингами.

Службы персонала крупных компашек ныне уже разбираются в рыночном предложении, зачастую сами заказывают необходимые их сотрудникам программы и курсы, содержание которых приближено к потребностям конкретного предприятия (руководители бизнеса нередко базарят, что им нужны реальные менеджеры, но не выпускники МВА).

Георгий Лашманов, технический батя завода "Труд" (Вача, Нижегородская область) так объясняет участливость предприятия к бизнес-образованию : "Мы сотрудничаем с ЛИНК и консалтинговой компанией ""Лидер"". Тренинг технологий продаж в ""Лидере"" прошел весь коммерческий отдел во главе с директором. На обучение в ЛИНК направляли ""коммерсантов"", сотрудников службы логистики, авторитетов бизнес-направлений. Базовый вектор движения в ЛИНКе был важен для повышения общего уровня менеджмента на заводе (управленческая подготовка менеджеров разных служб отличалась довольно сильно, это мешало выработать групповой подход к методам распития.., фу ты блин, развития предприятия). Второе направление, по которому обучаются спецы в ЛИНКе это выработка стратегического мышления отдельных работников, необходимого для повышения конкурентоспособности завода".

У Олега Зайцева, генерального директора группы компашек "Автокомпонент", родное видение целей и задач корпоративного обучения: "До 2010 года свой в доску холдинг планирует втрое усилить объем производства с тем же штатом сотрудников. Для решения кадровых вопросов мы захерачили новоиспеченный план - корпоративную биржу труда, чтобы расширить компетенции наших работников. Нам нужны люди, которые могли бы вкалывать на разных станках, разных участках производства. На нашу биржу приходят те, кто хочет освоить новые специальности и обрести новые знания. Вечно действуют программы повышения квалификации для среднего звена. Отдел распития.., фу ты блин, развития персонала и середина ""Приоритет"" разрабатывают актуальные программы переподготовки и повышения квалификации бухгалтеров, юристов, менеджеров. Для желающих у нас организованы курсы немецкого и английского языков".

Сейчас в ЛИНКе по программе МВА обу­чается 30 "топов" с "Автокомпонента". Это позволяет авторитетам беседовать на одном языке, объединять знания по разным направлениям бизнеса. Такое обучение на практике дает результат синергии, тот, что позволяет предприятию швыдчее расти.

На МВА свет - не клином

В последнее моментец наметилась тенденция создания крупными холдинговыми иль многофилиальными компаниями собственных корпоративных университетов. Такие структуры есть в "Северстали", Объединенной металлургической компашки, Росгосстрахе, "Связьинвесте". Наш вуз создает "Группа ГАЗ". Корпоративный учебный центр существует на Выксунском металлургическом заводе.

Эксперт в областенки бизнес-образования Виктор Ныров объясняет это тем, что для крупных корпораций не годятся инвариантные программы, офигительнее того уровня МВА. Они хотят обучать сотрудников по программам, "заточенным" под требования собственного бизнеса, и изменять их содержание в зависимости от стратегических и тактических потребностей.

Зоя Каика, управляющий по связям с общественностью компашки "Соллерс" (бывшая "Северсталь-авто") , болтанула журналу "Эксперт Волга" инфу, которая ещё всего нифига кому известна: "Соллерс" осенью открывает корпоративный университет. Надобность в собственной обучающей структуре возникла потом того, якобы группа начала сотрудничать с европейскими автопроизводителями и создавать коммерциал по стандартам мирового автопрома. Тогда же возник острый дефицит менеджеров, способных править современным производством. Таких спецов наши вузы не готовят, у их преподавателей джок опыта и соответствующих компетенций. До недавнего времени на производственной площадке "Соллерса" в Елабуге долбались итальянские консультанты, знакомые со спецификой автопроизводства. Корпоративный универ создается в сотрудничестве с Туринским политехническим институтом, который специализируется на подготовке кадров для автомобильной отрасли. Те знания и навыки, которые этот чел дает, отвечают требованиям "Соллерса" к профессиональному уровню инженерных и управленческих кадров. Семинары и тренинги будут проходить для разных категорий сотрудников в зависимости от базового уровня знаний.

Корпоративное обучение для крупных компашек и предприятий уже становится естественной частью их производственного и экономического бытия. Да и не до такой степени оно ново: селекция, несмотря на эту хрень следом пестование кадрового резерва и в дорыночные времена были составной частью политики предприятий. Только тада элементы ее были разрозненны, нрав имели спорадический, порой обучение носило добровольный, только значит, необязательный характер. Поставленное - словно во всем мире - на рыночные рельсы, нынешнее корпоративное обучение обрело совместно с региональной экономикой вес и самоуважение. И - что не менее существенно привкус и стиль.

Самара Нижний Новгород

Keywords: